Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa GRUPO ÀLAMO S.AS.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Código Documento HR-001
Departamento Recursos Humanos
Fecha de Vigencia 02.07.2026
Próxima Revisión 02.07.2026
Aprobador Director Nacional
PREÁMBULO
Este documento recoge y materializa el nuevo Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa GRUPO ÀLAMO S.AS., con domicilio principal en la dirección: Cra 43 A #23 – 89 en la ciudad de Medellín (Antioquia), cuya actividad es la comercialización de dispositivos electrónicos de vapeo y sus respectivos consumibles.
Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, celebrados o que se celebren, entre la Empresa y sus Empleados.
El propósito del presente Reglamento es implementar una política de igualdad de oportunidades, respeto por las diferencias y búsqueda de solución concertada de las dificultades que puedan presentarse, logrando de esta manera un clima laboral adecuado, colaborativo y que fomente el desarrollo personal y profesional de sus empleados.
Se entiende y presume que el presente Reglamento es conocido por todos los trabajadores, por lo tanto, no se podrá alegar su desconocimiento como excusa; así mismo, que todos los trabajadores y los aspirantes a un empleo en GRUPO ÀLAMO S.AS., conocen previamente las condiciones de trabajo establecidas en el presente reglamento, así como los derechos, deberes, responsabilidades y prohibiciones, por lo que existe un real y efectivo consentimiento de acatar las disposiciones aquí contenidas y someterse voluntaria y efectivamente a ellas, lo cual se
entiende aceptado con la firma del contrato de trabajo.
CAPÍTULO I
CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTÍCULO 1: Todo lo relacionado con el contrato de aprendizaje, incluyendo, pero sin limitarse su definición, modalidades, terminación, se regulará conforme a lo dispuesto en el Título II, Capítulo II del C.S.T, la Ley 789 del 2002 modificado por la Ley 2466 de 2025, el Decreto 933 de 2003 y demás normas y decretos reglamentarios que los modifiquen o complementen.
CONDICIONES DE LA ADMSION
PARÁGRAFO 1º. El empleador podrá establecer en el reglamento documentos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias NO deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así esté prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Articulo 22 Resolución 1843 de 2025 y Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), artículos primero y segundo convenio No. 111 de la OIT, el examen de VIH (Articulo 23 Resolución 1843 de 2025), ni la libreta Militar (Art.42 Ley 1861 de 2017), Decreto Ley Anti - trámites 019 de 2012, el examen de sida (Decreto No. 1543 de 1997)
PARÁGRAFO 2°: EXÁMEN MÉDICO DE ADMISIÓN. - El aspirante deberá someterse al examen médico y a los exámenes de laboratorio y complementarios tales como visuales, auditivos, fonológicos, debidamente respaldados por referencias a su documento de identificación y que indiquen las condiciones físicas de ingreso. Estos exámenes serán practicados en los laboratorios que EL EMPLEADOR designe y se limitarán a los permitidos por ley y los costos serán asumidos por EL EMPLEADOR.
PARÁGRAFO 3°: El aspirante después de someterse a pruebas y exámenes de habilidad
en el cargo deberá someterse a los exámenes y pruebas que para su admisión determine LA EMPRESA a fin de conocer sus condiciones de salud y demostrar su habilidad y capacidad profesional.
PARÁGRAFO 4°: Todas las personas gozan de igualdad en las oportunidades que se presenten para aspirar a un empleo en GRUPO ÀLAMO S.AS., por lo tanto, no hay ni habrá, ningún tipo de discriminación por razón de la edad, sexo, estado civil, condición social, creencias religiosas, pensamiento político, preferencias sexuales, apariencia física, estado de salud, ser positivo de VIH, ser sordo, ciego, mudo, sordomudo o sordociego, o cualquier otra condición o situación que sirva de disculpa o excusa para no permitirle a una persona aspirar a un cargo o empleo en ésta empresa.
PARÁGRAFO 5°. Para todos los efectos relacionados con el presente reglamento, desde la vigencia del presente reglamento, todas las notificaciones que se realicen a los trabajadores serán enviadas de forma electrónica a su correspondiente correo registrado en la compañía. Si no fuere posible por cualquier circunstancia se realizará por cualquier otro medio digital o físico.
CAPÍTULO II
PERIODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 2: La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).
PARÁGRAFO 1º. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).
PARÁGRAFO 2°: En todo caso, con el presente reglamento, se entiende estipulado que el período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses y para los contratos de obra o labor el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 3°: Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).
PARÁGRAFO 4°: EL TRABAJADOR que no haya superado el período de prueba deberá garantizar la devolución de los documentos, archivos, formatos, e instrumentos que contengan datos personales, así como contraseñas y códigos de seguridad que haya conocido durante dicho período. De igual forma deberá hacer devolución de herramientas, equipos, insumos, maquinaria, dotación que contenga logotipos de la empresa y demás elementos que sean suministrados por la empresa con carácter devolutivo.
CAPÍTULO III
EMPLEADOS OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 3: Se consideran meros trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho a todas las garantías establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas jurídicas que regulen las relaciones individuales de trabajo en el sector privado.
CAPÍTULO IV
JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO
ARTÍCULO 4: JORNADA ORDINARIA: De acuerdo con el articulo 161 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el articulo 11 de la ley 2466 de 2025, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3o de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.
ARTÍCULO 5: HORARIO DE TRABAJO: Los horarios de trabajo para el desarrollo de las labores de la Empresa podrán ajustarse de acuerdo con las necesidades de los procesos y podrán ser flexibles. Los empleados que desempeñen funciones de dirección, confianza o manejo, deben atender sus funciones sin restricciones de jornada y con disponibilidad para resolver situaciones especiales, urgentes o imprevistas. Adicionalmente la Empresa en cualquier momento podrá indicar a cada trabajador que se encuentre al servicio de la compañía, el turno u horario en el cual deberá trabajar, teniendo en cuenta las disposiciones de ley. El horario de trabajo estándar se presenta de la siguiente manera reconociendo que pueden existir variaciones o asignaciones diferentes dependiendo del rol o función desarrollada en la compañía:
LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SABADO
10:30 AM 10:00 AM 10:30 AM 10:00 AM 10:00 AM 10:00 AM
12:30 AM 12:30 PM 12:30 PM 12:30 PM 12:30 PM 12:30 PM
1:30 PM 1:30 PM 1:30 PM 1:30 PM 1:30 PM 1:30 PM
3:30 PM 6:00 PM 4:40 PM 7:00 PM 7:00 PM 7:00 PM
5:00 PM
6:30 PM
PARÁGRAFO PRIMERO: La jornada de trabajo se inicia en el sitio o área de labor habitual. El tiempo dedicado a trasladarse al sitio de trabajo no hace parte de la jornada de trabajo, ni tampoco los períodos de descanso o alimentación.
PARÁGRAFO SEGUNDO: La Empresa podrá autorizar esquemas o modalidades de trabajo remoto en los casos que la operación lo permitan y previo acuerdo entre el empleado y su supervisor.
ARTÍCULO 6: Puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas, en todo caso la estipulación de horarios conforme a la necesidad de la operación y de la actividad económica ejecutada por la empresa, respetará los límites legalmente establecidos en la legislación laboral, realizando igualmente el pago de los recargos correspondientes cuando a ello haya lugar.
PARÁGRAFO . A partir del 15 de julio de 2026, la disminución de la jornada laboral de que trata la ley 2101 de 2021 exonera al empleador de dar aplicación a dos de sus obligaciones:
1. Jornada semestral del Día de la Familia (Parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017).Sin embargo, el parágrafo 2 del artículo 11 de la ley 2466 de 2025 indica que los empleadores y las Cajas de Compensación podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por aquellas. Por lo tanto, la jornada semestral del Día de la Familia pasa a ser voluntaria, sin obligación legal, pudiendo el empleador decidir si la concede o no.
2. Jornadas dedicadas exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Artículo 21 de la ley 50 de 1990).
PARÁGRAFO PRIMERO: El trabajador podrá autorizar por voluntad propia la utilización de más horas de trabajo si su labor amerita este tipo de situación, especialmente en lo relacionado a actividades o eventos comerciales o de mercadeo.
ARTÍCULO 7: Estos horarios regirán para los empleados de la compañía, pero cada área podrá determinar si aplica esquemas de horarios diferenciados para lograr más continuidad de la operación. Todos los trabajadores que se encuentren en cualquier municipio del territorio nacional deberán garantizar el marco de horarios aprobados por la Empresa independiente de su localidad.
ARTÍCULO 8: En principio, la Empresa ha determinado que algunos de sus empleados administrativos no laboren el día sábado, sin embargo, podrá requerirlos para realizar algún tipo de actividades, ya sean laborales, de formación, de capacitación, recreativas, culturales o deportivas, los cuales no serán considerados como horas extras o trabajo suplementario.
PARÁGRAFO. No obstante, lo anterior, siempre y cuando no implique superación de la jornada máxima legal, la empresa podrá determinar temporalmente horarios diferentes a los establecidos en este Reglamento o al acordado para algunas áreas o procesos de la empresa o para algunos empleados de éstas, en aquellos eventos en los cuales las necesidades del servicio así lo exijan. Estos horarios podrán ser programados para desarrollar actividades durante la jornada diurna, nocturna o alternar entre ellas ordinaria o festiva.
ARTÍCULO 9: Se podrán acumular para su posterior compensación tiempos no laborados por permisos personales, por salir antes de terminar el respectivo turno con permiso del jefe inmediato, o por acuerdo entre el empleado y el jefe inmediato, en casos especiales. En esos eventos se paga la jornada semanal y se completará posteriormente el tiempo pendiente de ser trabajado, preferiblemente en un periodo cercano a la ausencia.
CAPÍTULO V
HORAS EXTRAS – TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 10: RELACIÓN DE HORAS EXTRAS: El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo con las necesidades y condiciones propias de su empresa.
El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago.
De igual modo, de ser requerido, estará obligado a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras; de no hacerlo la autoridad administrativa del trabajo podrá imponer las sanciones a las que haya lugar.
PARÁGRAFO 1º. No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Sin embargo, cuando se demuestre que el empleador no remunera a sus trabajadores el tiempo suplementario, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis (6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones que disponga la ley.
PARÁGRAFO 2º. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES: El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del {empleador} y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El {empleador} debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.
PARÁGRAFO 3º. LÍMITE AL TRABAJO SUPLEMENTARIO. Modificado por el art. 13, Ley 2466 de 2025.En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
ARTÍCULO 11: REMUNERACIÓN EN DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO. Modificado por el art. 14, Ley 2466 de 2025.
1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
2. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
PARÁGRAFO 1°. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.
PARÁGRAFO 2°. Para todos los efectos, cuando el Código Sustantivo de Trabajo haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.
PARÁGRAFO 3°. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.
PARÁGRAFO 4º. TRANSITORIO. IMPLEMENTACIÓN GRADUAL RECARGO DESCANSO OBLIGATORIO. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:
• A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.
• A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
• A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.
Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, la empresa se acoja al recargo del 100%”.
PARÁGRAFO 5º. El trabajador que labore ocasionalmente el día de descanso obligatorio (hasta dos (2) días) tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o el recargo correspondiente al descanso obligatorio, a su elección.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio (tres (3) o más) tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado y el recargo correspondiente al descanso obligatorio.
PARÁGRAFO 6º.. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Modificado por el art. 10, Ley 2466 de 2025.
1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.).
PARÁGRAFO 7. Lo dispuesto en el presente artículo entrará en vigencia el 25 de diciembre de 2025.
PARÁGRAFO 8º. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS.
1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).
La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965. Cumpliendo siempre con las disposiciones de la Ley 2101 de 2021, que establece la reducción gradual de la jornada laboral en Colombia.
CAPÍTULO VI
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO Y TRABAJO DOMINICAL O FESTIVO
ARTÍCULO 12: Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos o el día que convenga el empleador con el trabajador y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso:
1 de enero 7 de agosto
6 de enero 15 de agosto
19 de marzo 12 de octubre
1 de mayo 1 de noviembre
29 de junio 11 de noviembre
20 de julio 8 y 25 de diciembre
Además de los jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación con el día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 2. Cuando por motivo de fiesta no determinada, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).
PARÁGRAFO 3. JORNADA MÁXIMA LEGAL: Modificado por el art. 11, Ley 2466 de 2025. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.
El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.
Se establecen las siguientes excepciones:
a)El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.
b) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
c) La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.
2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.
d) El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
PARÁGRAFO 4°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
PARÁGRAFO 5º. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a. Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b. Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
EL EMPLEADOR Y/O LA EMPRESA podrá modificar los horarios de los trabajadores en cualquier momento, siempre y cuando se respeten los límites legales de 42 horas semanales.
CAPÍTULO VII
DESCANSO ADICIONAL COMPENSACIÓN DE TIEMPO
ARTÍCULO 13: Cuando por voluntad de la Empresa, se suspenda el trabajo, salvo fuerza mayor o caso fortuito, la empresa está obligada a pagar el salario de ese día. Sin embargo, cuando el empleado no labore por acuerdo expreso entre este y la empresa, esta última no está obligada a pagar el salario del día no laborado.
CAPÍTULO IX VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 14: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).
ARTÍCULO 15: La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.)
PARÁGRAFO 1º. La empresa puede establecer el sistema de vacaciones colectivas, para lo cual informará a los trabajadores la fecha en la cual la empresa quedará cerrada y los trabajadores tomarán las vacaciones, como la fecha en la cual deberán regresar a sus labores.
PARÁGRAFO 2º. Cuando se han dado vacaciones colectivas antes de que el trabajador cumpla con los requisitos para acceder a ellas, la remuneración será la que tenga el trabajador al momento en que inicie su disfrute y si el trabajador se retira después de haber tomado las vacaciones colectivas y sin tener los requisitos para acceder a ellas, la empresa no podrá deducir estos lapsos de tiempo.
PARÁGRAFO 3º. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).
PARÁGRAFO 4º. Compensación en dinero de las vacaciones. (Art 189 CST)
1. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
2. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá proporcionalmente por fracción de año.
3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.
PARÁGRAFO 5º. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados o de confianza (artículo 190, C.S.T.).
PARÁGRAFO 6º. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio, el valor del trabajo suplementario o de horas extras y cualquier otro beneficio no salarial otorgado. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
PARÁGRAFO 7º. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).
PARÁGRAFO 8. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).
CAPÍTULO VIII
PERMISOS Y LICENCIAS NO REMUNERADOS
ARTÍCULO 16: Conceder al trabajador y trabajadora las licencias remuneradas necesarias para los siguientes casos:
a. Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403 de 1997.
b. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;
c. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador;
d. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;
e. Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto con el certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.
f. Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.
g. Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales, requeridas por autoridades competentes.
h. Los empleados de la empresa regidos por el Código Sustantivo del Trabajo podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.
i. El trabajador que notifique el nacimiento de un hijo debidamente reconocido conforme a la ley, tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad, conforme a la Ley 2114 de 2021.
PARÁGRAFO 1: La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia de la ley 2114 de 2021, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la empresa a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
j. Se reconoce cinco (5) días hábiles remunerados por Licencia de Luto conforme a la ley 1280 de enero 5 del 2009.
PARÁGRAFO 2: Los permisos de que trata este reglamento deberán ser previamente solicitados y deben quedar por escrito registrados en La Gerencia o en Recursos humanos.
PARÁGRAFO 3. Los permisos deberán estar lo suficientemente justificados y su otorgamiento estará sujeto a las políticas que para tal efecto disponga la empresa en razón a que implican un ausentismo en el puesto de trabajo y el consiguiente reemplazo del empleado. El trabajador deberá cumplir con el tiempo establecido en la autorización para la cita, hecho, proyecto o diligencia que dio orden al permiso concedido.
ARTÍCULO 17: DESCANSO REMUNERADO EN LA ÉPOCA DEL PARTO.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a. El estado de embarazo de la trabajadora;
b. La indicación del día probable del parto, y
c. La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos semanas más.
6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:
a. Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
b. Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal anterior.
PARÁGRAFO 1°. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce en caso de que el médico tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.
PARÁGRAFO 2°. El cónyuge o compañero permanente, así como para el padre adoptante, tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.
PARÁGRAFO 3°. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad, o determinar la multiplicidad en el embarazo.
La certificación medica que acredite la condición de lactancia deberá contar con los criterios médicos tenidos en cuenta por el médico tratante a efectos de expedirla.
PARÁGRAFO 4°. PROHIBICIÓN DE DESPIDO TRABAJADORAS EMBARAZADAS: Se encuentran las siguientes:
1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
5. Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.
PARÁGRAFO 5°. LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA LEY 2114 de 2021.
Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:
1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.
2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.
3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.
4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.
Para los efectos de la licencia parental compartida, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor.
3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor. b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor. e) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno. d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.
No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero "de la violencia intrafamiliar" y capítulo cuarto "de los delitos contra la asistencia alimentaria" de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.
PARÁGRAFO 6°. LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE DE TIEMPO PARCIAL LEY 2114 DE 2021.
La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:
1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.
2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.
3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de esta estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
4. La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida.
Para los efectos de la licencia parental flexible de tiempo parcial, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:
a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.
b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente.
Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.
CAPITULO XI
SALARIO, MODALIDADES Y PERIODO DE PAGO
ARTÍCULO 18: FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
5. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO: Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).
ARTÍCULO 19: El salario se le consignará en la cuenta bancaria o de nómina, o a la persona que él autorice por escrito o cumpliendo el procedimiento que la Empresa fije para su notificación. Los pagos se efectuarán mensualmente durante el mes en curso del periodo que aplique. La Empresa podrá establecer períodos de pagos diferentes al anteriormente enunciado, en forma individual o grupal según sus necesidades.
PARÁGRAFO: El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134 C.S.T.)
ARTÍCULO 20: De todo pago, el empleado o el que lo recibe en virtud de su autorización escrita podrá solicitar el comprobante de pago, mediante el mecanismo que disponga la Empresa. Salvo convenio por escrito, el pago o consignación de los salarios se efectuará en la ciudad en donde el empleado presta sus servicios y en la institución financiera en la cual tenga su cuenta.
La empresa podrá autorizar el pago de bonificaciones adicionales ya sean constitutivas o no de salario de acuerdo con las actividades, reconocimientos o contingencias que se aprueben por parte de la organización.
ARTÍCULO 21: El pago del salario cubre los días de descanso obligatorio remunerado que se tengan en el mes. Los recargos por trabajo suplementario nocturno o festivo se pagarán junto con el salario ordinario del período de causación, o a más tardar con el salario del período siguiente.
PARÁGRAFO: CESANTÍAS. Cuando el empleador acredite de manera fehaciente el pago directo al trabajador del valor correspondiente a las cesantías, dicho pago se considerará liberatorio de la obligación, y no procederá sanción por no consignación, salvo que se demuestre que el pago no se realizó en condiciones de libertad y que no fue utilizado en fines autorizados por la ley. No obstante, la afiliación a Fondo de Cesantías es obligatoria. (Ley 2466 de 2025 Artículo 15 parágrafo 4º).
CAPÍTULO XIII
LABORES PROHIBIDAS MENORES DE 18 AÑOS
ARTÍCULO 22: Los menores de 18 años no podrán trabajar en las actividades que los expongan a las siguientes condiciones de trabajo, las cuales son prohibidas por el riesgo que corre su salud, seguridad y desarrollo:
1. Actividades que expongan a los menores de 18 años a ruido continúo (más de 8 horas diarias) o intermitente que exceda los setenta y cinco (75) decibeles.
2. Actividades que impliquen el uso de herramientas, maquinaria o equipos que los expongan a vibraciones en todo el cuerpo o segmentos, o la asignación de lugares o puestos de trabajo próximos a fuentes generadoras de vibración.
3. Actividades que se desarrollen en ambientes térmicos extremos (calor o frío) en ambientes cerrados o abiertos, con fuentes de calor como hornos o calderas o por trabajos en cuartos fríos o similares.
4. Actividades asociadas al contacto o manipulación de sustancias radiactivas, pintura industrial, pinturas luminiscentes y sustancias que impliquen exposición a radiación.
5. Actividades que impliquen la exposición de los menores de 18 años a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes emisoras de rayos X, rayos gamma o beta y a radiaciones no ionizantes ultravioleta; exposición a electricidad por cercanía a fuentes generadoras como lámparas de hidrógeno, lámparas de gases, flash, arcos de soldadura, lámparas de tungsteno y halógenas, lámparas incandescentes y estaciones de radiocomunicaciones, entre otras, en concordancia con el Decreto número 2090 de 2003.
6. Actividades que se desarrollen con iluminación natural o artificial o ventilación deficiente, de acuerdo con las normas nacionales vigentes.
7. Actividades que impliquen presiones barométricas altas o bajas, como las presentes a gran profundidad bajo el agua o en navegación aérea.
8. Actividades de manipulación, operación o mantenimiento de herramientas manuales y maquinarias peligrosas de uso industrial, agrícola o minero; que pertenezca a la industria metalmecánica, del papel, de la madera; sierras eléctricas circulares y de banda, guillotinas, máquinas para moler y mezclar, máquinas procesadoras de carne, molinos de carne.
9. Actividades que impliquen el contacto directo con animales que generen alto riesgo para la salud y seguridad de los menores de 18 años.
10. Actividades que impliquen el contacto directo con personas infectadas; enfermos por bacterias o virus o expuestos a riesgos biológicos.
11. Actividades que impliquen el contacto directo con residuos de animales en descomposición (glándulas, visceras, sangre, pelos, plumas, excrementos, etc.), secreciones tanto de animales como de humanos o cualquier otra sustancia que implique riesgo de infección o riesgos biológicos.
12. Actividades que tengan relación con el sufrimiento humano o animal.
13. Actividades en ambientes donde haya desprendimiento de partículas minerales, de partículas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otros) y de vegetales (caña, algodón, madera), y contacto permanente con algodón, lino, hilo, así como el bagazo seco de los tallos de caña de azúcar.
14. Actividades que impliquen la exposición, manejo, manipulación y uso o contacto con: contaminantes químicos; cancerígenos; genotóxicos; contaminantes inflamables o reactivos; químicos presentes en sustancias sólidas como monóxido de carbono, dióxido de azufre, óxidos de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoníaco, cianuro, plomo, mercurio (compuestos orgánicos e inorgá- nicos); arsénico y sus compuestos tóxicos, asbestos, bencenos y sus homólogos, carbón mineral, fósforo y sus compuestos, hidrocarburos y sus derivados haló- genos y otros compuestos del carbono (como el bisulfuro de carbono), metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos (polvo de sílice), alquitrán de hulla y sus derivados, cloruro de vinilo; sustancias cáusticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico, nitroglicerina-fosfórico; alcohol metílico; manganeso (permanganato potásico y otros compuestos del manganeso); escape de motores diésel o humos de combustión de sólidos.
15. Actividades relacionadas con el contacto o manipulación de productos fitosanitarios, fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas, disolventes, esterilizantes, desinfectantes, reactivos químicos, fármacos, solventes orgánicos e inorgánicos entre otros.
16. Actividades que se desarrollen en ambientes con atmósferas tóxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno o concentraciones de oxígeno, como consecuencia de la oxidación o gasificación.
17. Actividades en establecimientos o áreas en los que se permita el consumo de tabaco y trabajos que, por su actividad, ya sea en la fabricación o distribución, incentiven o promuevan el hábito del consumo de alcohol en menores de 18 años (clubes, bares, casinos y casas de juego bien sea en el día o en la noche).
18. Actividades de conducción y de mantenimiento de vehículos automotores; utilización de grúas, montacargas o elevadores.
19. Actividades que se desarrollen en lugares con presencia de riesgos locativos tales como superficies defectuosas, escaleras o rampas en mal estado, techos defectuosos o en mal estado, problemas estructurales; trabajos en espacios confinados; puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas o apilamientos apoyadas contra muros; en terrenos que por su conformación o topografía pueden presentar riesgos inminentes de derrumbes o deslizamientos de materiales.
20. Actividades que impliquen alturas superiores a un metro y cincuenta centímetros (1,5 m).
21. Actividades relacionadas con la producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manu manipulación o carga de explosivos, líquidos inflamables o gaseosos.
22. Actividades de operación o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y sistemas de generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de control, transmisores de energía, entre otros).
23. Actividades de cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
24. Actividades que requieran desplazamiento a una altura geográfica igual o que exceda los tres mil doscientos cincuenta (3.250) metros sobre el nivel del mar.
25. Actividades tales como ventas ambulantes, limpieza de parabrisas o aquellas en que se desempeñen como barrenderos, lustrabotas, cuidadores de carros y motos, malabaristas que, por su naturaleza y condición, implican alta peligrosidad y riesgos en la salud física, psicológicos y morales.
26. Actividades o trabajos en los que se deba estar de pie durante toda la jornada; que exijan posturas forzosas, como flexiones de columna, brazos por encima del nivel de los hombros, posición de cuclillas, rotaciones e inclinaciones del tronco, entre otras. Movimientos repetitivos de brazos y piernas, como límite máximo de repetitividad diez (10) ciclos por minuto.
27. Actividades relacionadas con la manipulación de carga, levantar, transportar, halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas mecánicas, se establece para adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad, lo siguiente: Levantamiento intermitente (de frecuencia interrumpida): peso máximo de 15 kg para hombres y 8 kg para mujeres; Levantamiento incesante (de frecuencia continua): peso máximo 12 kg para hombres y 6 kg para mujeres. El transporte manual está limitado de la siguiente manera: adolescentes de 16 y menores de 18 años de edad: 20 Kg, adolescentes hombres hasta 16 años: 15 Kg, adolescentes mujeres hasta 16 años: 8 Kg. Para el transporte en carretas sobre carriles: adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad: 500 Kg, adolescentes hombres hasta 16 años: 300 Kg, y adolescentes mujeres hasta 16 años: 200 Kg. Para el transporte en carretillas manuales: adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad: 20 Kg.
28. Actividades que expongan a los menores de 18 años a violencias físicas, psicológicas y sexuales.
29. Actividades asociadas y/o relacionadas con la pesca industrial.
30. Actividades en minas, canteras, trabajo subterráneo y excavaciones. En espacios confinados que no tengan iluminación o ventilación adecuadas, dedicados a la perforación, excavación o extracción de substancias. Entiéndase como espacio confinado cualquier espacio con aberturas limitadas de entrada y salida y ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse contaminantes tóxicos o inflamables, o tener una atmósfera deficiente en oxígeno, y que no está concebido para una ocupación continuada por parte de la persona trabajadora.
31. Actividades directas de la construcción o ingeniería civil, tales como el montaje y desmontaje de estructuras con base de elementos prefabricados, las transformaciones estructurales, la renovación, la reparación, el mantenimiento, la preparación de terreno, excavaciones y demoliciones. Y aquellas actividades en que se desempeñen como moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas, herreros, herramentistas.
32. Actividades como conductor, calibrador de ruta, operario, ayudante, monitor de ruta, reboleador o toca llantas en el transporte público urbano e interurbano de pasajeros; el transporte por vía férrea; el transporte marítimo y fluvial; actividades como pregoneros; trabajos portuarios; trabajos que impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales; así como en el transporte privado como conductor o chofer de familia; bicitaxista o mototaxista. Igualmente, actividades que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
33. Actividades como la caza; servicios de defensa; guardaespaldas; guardián carcelario; actividades de vigilancia o supervisión que involucren el manejo o manipulación de armas.
34. Actividades en donde la seguridad de otras personas o bienes sean de responsabilidad del menor de 18 años. Se incluye el cuidado de niños, de enfermos, personas con discapacidad, o actividades en que se desempeñen como niñeros, entre otros.
35. Actividades que impliquen contacto, manipulación, almacenamiento y transporte de productos, sustancias u objetos de carácter tóxico, desechos, vertidos, desperdicios (comburentes, combustibles, gases, sustancias inflamables, radioactivos, sustancias infecciosas, irritantes y/o corrosivos).
36. Actividades relacionadas con el trabajo doméstico del propio hogar que supere las 15 horas semanales. El trabajo doméstico en hogares de terceros.
PARAGRAFO Autorización para Trabajar. De conformidad con los artículos 35 y 113 del Código de Infancia y Adolescencia, los adolescentes entre 15 y menos de 18 años para poder trabajar requieren de la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo a falta de este, la autorización será expedida por el Comisario de Familia y en su defecto por el Alcalde Municipal. Para el caso de los adolescentes indígenas esta será conferida por la autoridad tradicional de su respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres, en el evento de no contar con la presencia de la autoridad tradicional de la respectiva comunidad, la autorización será otorgada por las autoridades competentes.
Para tal efecto, se deberán utilizar los formatos y procedimientos que establezca el Ministerio del Trabajo, los cuales se publicarán en la página web del Ministerio, así como en la herramienta que dispone la estrategia de Gobierno en Línea.
Los adolescentes entre 15 y menos de 18 años que hayan obtenido título de formación técnica o tecnológica expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o por instituciones debidamente acreditadas para brindar formación técnica y tecnológica, podrán ser autorizados para trabajar en la actividad en la que fueron capacitados y podrán ejercer libremente la respectiva ocupación, arte, oficio o profesión, siempre que el contratante cumpla con lo establecido en el Decreto número 1295 de 1994, el Capítulo 3 del Título 6 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto número 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, en las Resoluciones 2346 de 2007 y 1111 de 2017, y en la Decisión 584 del 2004 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo y la normativa vigente en seguridad y salud en el Trabajo. La autorización de trabajo se expedirá previo estudio del puesto de trabajo y la matriz de riesgos de la actividad que el adolescente va a realizar, documentos que deberán ser allegados por la empresa solicitante a la autoridad administrativa competente.
Excepcionalmente los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización del Inspector de Trabajo o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número máximo de horas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso la autorización para la actividad desarrollada excederá las catorce (14) horas semanales.
CAPÍTULO XIV
ORDEN JERÁRQUICO
ARTÍCULO 23: El orden jerárquico y los representantes laborales del empleador, de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa, se representará en el organigrama vigente a su momento y que estará disponible para consulta cuando sea necesario. Cabe resaltar que la estructura es dinámica y se adaptará a los requerimientos del mercado y de los procesos operacionales y siempre será debidamente comunicada.
PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa los siguientes:
1. Jefe de Recursos Humanos
2. Subgerente General
Conforme a lo anterior el Jefe de Recursos Humanos será la encargada de la vigilancia permanente del cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo, las políticas de la empresa y las disposiciones legales aplicables. Esto incluye la gestión de llamados de atención y la documentación de procesos. Así mismo será la encargada de la apertura, investigación y desarrollo de los procesos disciplinarios a que haya lugar, garantizando siempre el derecho a la defensa y al debido proceso del trabajador.
CAPÍTULO XV
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESAS Y LOS EMPLEADOS
ARTÍCULO 24: Son obligaciones especiales de la Empresa o Empleador:
1. Poner a disposición de los empleados, salvo estipulación acordada en contrario, los equipos adecuados y los elementos necesarios para la realización del trabajo y de las labores.
2. Procurar a los empleados, condiciones apropiadas y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del empleado, a sus creencias y sentimientos.
6. Pagar al empleado los gastos razonables por concepto de viajes de negocio siempre y cuando estos estén debidamente soportados de acuerdo con los criterios contables y organizacionales y se ajusten a la racionalización del gasto o actividad.
7. Garantizar que los empleados cuenten con todas las afiliaciones, prestaciones y beneficios que por ley le correspondan.
8. Conceder a los empleados todos los descansos remunerados y no remunerados establecidos en la ley.
9. Conceder a las trabajadoras que están en período de lactancia, los descansos ordenados por la ley.
10. Conservar el puesto a las personas que están disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire
durante los descansos o licencias mencionadas. En tal caso, el contrato celebrado a término fijo se prorrogará por el término previsto en la ley.
11. Crear mecanismos de prevención de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio sobre él.
12. Abstenerse de realizar conductas encaminadas a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, inducir a la renuncia, maltrato laboral, persecución, discriminación, entorpecimiento y/o desprotección laboral con sus empleados.
13. Otorgar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato o cuando sea requerido, una certificación en la que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado.
14. Practicarles a los trabajadores que terminan su vínculo laboral examen médico de retiro. El empleado podrá indicar su voluntad de no tomar dicho examen y esta situación quedará registrada y documentada en la empresa. La empresa otorgará certificación sobre los exámenes médicos que se presenten durante la relación laboral si estos son exigidos por el trabajador. Para el caso del examen médico de retiro, se entenderá que el trabajador dificulta, dilata o elude el examen, cuando transcurridos (5) cinco días seguidos a su retiro, no se presenta donde el medico respectivo para la práctica del examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente. En dicho caso la empresa se exonera de esta responsabilidad.
15. Cumplir con las obligaciones que le impone la Ley 1581 de 2012 y sus decretos reglamentarios como responsable de los datos personales de EL TRABAJADOR.
16. Capacitar al TRABAJADOR en buenas prácticas en el manejo de la información pública y confidencial, o en los temas que sean necesarios.
17. Provisionar al TRABAJADOR de herramientas, materiales, software y otros instrumentos para garantizar la confidencialidad de la información cuando éstos se requieran.
18. Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.
19. Garantizar los derechos de las víctimas, y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición frente al acoso sexual dentro de su ámbito de competencia.
20. Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
21. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.
22. Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen. El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.
23. Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET) y Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC), o los que los modifiquen o complementen, personas en condición de vulnerabilidad.
24. Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.
25. Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.
26. Las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente. Lo anterior no impide que las empresas, de forma voluntaria, puedan contratar un número mayor de trabajadores con discapacidad al mínimo exigido. Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social. El empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo. El incumplimiento de esta obligación dará origen a las sanciones que corresponda en cabeza de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, de conformidad con lo previsto en la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.
Parágrafo 1°. En caso que no sea posible contratar personas en estado de discapacidad o invalidez, deberá informarse dicha situación al Ministerio del Trabajo.
27. Crear medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo, garantizando acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo de acuerdo a la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen, sustituyan o complementen. Del mismo modo, se garantizará lo necesario para la reparación y no repetición de estas conductas. La empresa se apegará a la política pública que para tal fin emita el Ministerio por la cual se contemplen los protocolos, planes, programas y estrategias que contribuyan a la eliminación de conductas de violencia, acoso y discriminación en el mundo del trabajo.
28. Crear Medidas en contra de la discriminación y la estigmatización laboral a personas reintegradas y reincorporadas en el marco del conflicto armado. En toda relación laboral, dentro de la empresa, se deberá garantizarla igualdad de condiciones laborales sin discriminación alguna, para las personas reintegradas y reincorporadas o en proceso de reincorporación y reintegración en el marco del conflicto armado conforme a los derechos y deberes establecidos en la ley. La empresa conforme a las disposiciones legales adoptará estrategias y medidas orientadas a fomentar la inserción laboral formal de esta población para resarcir las brechas existentes en materia de acceso, estabilidad y reintegración económica.
29. Reconocer la experiencia laboral de personas privadas de la libertad previa certificación de las entidades correspondientes con la finalidad de posibilitar su ingreso al mercado laboral, mitigar la discriminación laboral y disminuir la probabilidad de reincidencia.
ARTÍCULO 25: Son obligaciones especiales de los empleados, colaboradores o terceros con relación contractual:
1. Guardar rigurosamente la moral, la honestidad, el respeto, el orden y los procedimientos establecidos en las relaciones con sus jefes y compañeros.
2. Preguntar, consultar o asesorarse cuando tenga dudas sobre la forma de realizar las responsabilidades asignadas o los controles establecidos por la organización para salvaguardar la integridad y el bienestar económico de la misma.
3. Portar el carné o medio de identificación establecido por la Empresa y presentarlo en todas las ocasiones en que le sea solicitado por razones de control o de seguridad.
4. Estar debidamente dispuesto en su lugar de trabajo a la hora exacta en que empieza su jornada de trabajo y permanecer en él hasta la terminación de su jornada, prestando sus servicios de manera puntual, cuidadosa, comprometida y diligente. Cualquier novedad o permiso deberá ser notificado directamente a la compañía.
5. Asistir oportunamente a las capacitaciones, reuniones y eventos citados por la Empresa y que requieran la presencia del empleado; en caso de que no sea posible su asistencia, deberá notificarlo y justificarlo oportunamente a su jefe inmediato o a quien haga sus veces para reprogramar su asistencia.
6. Observar con la mayor diligencia y cuidado las normas sobre utilización y mantenimiento del sitio de trabajo y de los equipos asignados.
7. Evitar e impedir la pérdida o desperdicio de equipos, muebles, insumos, materias primas, energía, papelería y otros elementos de la Empresa.
8. Observar las medidas preventivas higiénicas señaladas por la Empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales; especialmente deberá usar durante su jornada de trabajo los elementos de protección entregados por la Empresa de acuerdo a los riesgos a que esté expuesto, como: gafas, protectores auditivos, guantes, protección lumbar, respiratoria, la dotación de trabajo, las botas de seguridad y todos aquellos elementos de protección personal que sean necesarios para la labor, los cuales debe usar y mantener en buen estado así como cumplir lo dispuesto en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.
9. Acatar y someterse al control y vigilancia, para el cumplimiento de los horarios de trabajo de la Empresa, entrada y salida de las instalaciones y movimientos personales dentro de las mismas.
10. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados, el carné de la Empresa, y demás documentos, equipos de cómputo, celulares, medios de almacenamientos de información o publicaciones que se encuentren en su poder o de los cuales tenga acceso en virtud de la relación que tiene con la Empresa.
11. Hacer buen uso y mantener en buen estado de funcionamiento, orden y limpieza las instalaciones sanitarias, higiénicas o los sitios destinados a la alimentación o para guardar la ropa personal.
12. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estime conducentes a fin de evitarle daños y perjuicios. Por lo tanto, debe informar cualquier situación que pueda afectar su integridad física o la de sus compañeros. Igualmente debe informar, aquellas situaciones que puedan generar perjuicios económicos a la organización, a su imagen o a los intereses de la Empresa.
13. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecte o amenace las personas o los bienes de la Empresa y conocer y aplicar los procedimientos que la organización tiene establecidos para garantizar la continuidad del negocio, de los procesos o servicios.
14. Presentar toda la documentación que le sea requerida para poder ser afiliado oportunamente a todas las entidades de seguridad social integral y a la caja de compensación familiar o que sea requerida por las autoridades.
15. No suspender la actividad laboral y no realizar ceses intempestivos de las actividades ni promover su suspensión, salvo en los casos expresamente autorizados por la Ley.
16. Entregar las herramientas, equipos, productos, información o bases de datos sólo a las personas autorizadas, así como solicitar autorización para acceder o usar los anteriores, cuando no se es el responsable directo.
17. Participar en los programas preventivos y de formación o actualización laboral que programe la Empresa a través de sus diferentes áreas.
18. Avisar al empleador o al representante de éste cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo.
19. Abstenerse de ejercer o coparticipar de una situación de acoso laboral bajo cualquiera de sus modalidades.
20. Cumplir y mantenerse actualizado respecto de las políticas, normas, procedimientos e instructivos que rigen en la Empresa, los cuales pueden ser consultados en los sistemas de la compañía y/o boletines o directamente con su jefe inmediato.
21. Informar al jefe inmediato cuando detecte que recibe en su nómina un pago no justificado o causado.
22. Informar todo accidente o incidente por leve que sea al jefe inmediato, supervisores, coordinadores o brigadistas y al área de Seguridad y Salud en el trabajo.
23. Acatar las órdenes y/o cambios de horario que le indique el jefe mediato o inmediato.
24. Cumplir las normas de custodia y manejo de bienes y valores establecidos por la Empresa, así como guardar absoluta confidencialidad sobre claves de acceso, movimientos de dinero, información o similares.
25. Avisar oportunamente a la Empresa cuando por cualquier causa no pueda presentarse al trabajo, incluso en caso de calamidad o incapacidad para trabajar expedida por la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado. Igualmente, presentar oportunamente la constancia de incapacidad para trabajar o presentar una justa causa que amerite su no asistencia a laborar.
26. Acatar los procedimientos de control y cumplimiento de las normas, procesos, instrucciones y demás estándares de funcionamiento que la organización determine.
27. El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a sus labores inmediatamente después de terminar su período de vacaciones, permisos asignados, licencias y/o incapacidades, de acuerdo con la fecha señalada en el documento de notificación o liquidación de vacaciones o de suspensión del contrato. Si se trata de labores en las cuales hay rotación de turnos, debe solicitar su horario de trabajo con un día hábil de anticipación a la fecha en la cual debe reiniciar sus labores.
28. Hacer un uso racional del teléfono o de los equipos de comunicación de propiedad de la Empresa y usarlo según el plan definido por la Empresa.
29. Abstenerse de usar inadecuadamente o de no usar los implementos de protección y seguridad laboral entregados por la Empresa para el adecuado cumplimiento de las obligaciones laborales.
30. Mantener una presentación personal adecuada a las exigencias, políticas y responsabilidades que realiza en la Empresa y al contexto organizacional.
31. Contar con una causal de justificación que amerite su no asistencia a laborar. En el evento de no contar con una estará sujeto a la sanción prevista en este reglamento.
32. No comunicar a terceros o compartir información o elementos de la compañía o dar acceso a recursos organizaciones, o revender materiales propios de la empresa, salvo autorización expresa por escrito, la información que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos o violaciones del contrato o de las normas legales por parte de la Empresa ante las autoridades competentes. De conformidad con lo anterior, el empleado evitará principalmente hablar con personas extrañas a la Empresa sobre asuntos relacionados con la organización interna de la misma, manteniendo reserva de cualquier dato obtenido o que llegue a su conocimiento por razón de su oficio y no retirar de los archivos de la Empresa, documento alguno, ni lo dará a conocer a persona alguna, sin previa autorización de las directivas de la Empresa.
33. Respetar los derechos a la libertad, al honor sexual, a la intimidad o al buen nombre de sus compañeros de trabajo o de sus jefes.
34. Comunicar por escrito a la Empresa inmediatamente se produzcan, cambios en su estado civil, el nacimiento de hijos o su fallecimiento, del cónyuge o sus padres, así como toda información relevante para la Empresa como dirección y teléfono, entre otros.
35. Comprometerse y velar por el cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos de la Empresa y del proceso al cual corresponde el trabajador, identificando los riesgos y contribuyendo con los planes de control y calidad.
36. Cuidar y proteger los documentos que constituyen el archivo histórico de la Empresa, cumplir con las normas sobre correspondencia interna y externa, y confidencial. Velar por el cumplimiento de las normas legales sobre los archivos contables y la reserva o confidencialidad de documentos, archivos, carpetas, estudios o de la correspondencia.
37. Dar a conocer los libros, memorias o material resultante de los cursos o seminarios a los que asista el funcionario enviado o patrocinado por la Empresa.
38. Abstenerse de participar en actuaciones que permitan, amparen o faciliten la realización de actos ilícitos o que puedan utilizarse de forma contraria al interés público o de la Empresa. Así mismo, abstenerse de favorecer comportamientos en clientes o proveedores que vayan en contra de los controles fiscales y legales del país.
39. Abstenerse de realizar actividades que constituyan competencia comercial desleal e informar a su jefe inmediato de aquellas actividades que realice un trabajador que constituyan competencia desleal y de la cual tenga conocimiento. Igualmente velar por el respecto de la ley y mantener un comportamiento ético y transparente en todas sus actividades.
40. Abstenerse de realizar conductas encaminadas a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, inducir a la renuncia, maltrato laboral, persecución, discriminación, entorpecimiento y/o desprotección laboral para con sus colaboradores y/o compañeros de trabajo.
41. Cumplir cabalmente con los procedimientos, políticas y manejo de los procesos de ventas y recaudo y entrega o consignación inmediata de los dineros o la cartera de la Empresa que estén bajo su cuidado.
42. Comunicar a los superiores inmediatos y si es el caso, a Auditoría y Control y/o a la Revisoría Fiscal, todo acto irregular de un directivo, empleado o tercero, que afecte o pueda lesionar los intereses de la Empresa.
43. Aceptar los turnos de trabajo que le haya sido designado y estar en el puesto de trabajo a la hora de iniciar el turno o de terminar los descansos, según los tiempos o procedimientos establecidos.
44. Respeto para con sus compañeros de trabajo, procurando armonía en las relaciones personales y en la ejecución de sus labores.
45. No ingerir sustancias ilícitas o alcohol en las instalaciones de la empresa y no presentarse al puesto de trabajo en estado de embriaguez o alteración por el uso de sustancias ilícitas.
46. Cumplir con las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato, de las disposiciones legales, políticas, códigos, instrucciones y procedimientos de la Empresa.
47. Respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, siendo especialmente respetuoso y considerado con las personas que se encuentren en situación de inferioridad o condiciones desfavorables. Abstenerse de cometer cualquier acto de discriminación, maltrato, abuso de autoridad, acoso laboral o acoso sexual.
ARTÍCULO 26: Además de las obligaciones que rigen para los demás empleados, son especiales para los roles de dirección, liderazgo estratégico o táctico y en particular los empleados que ejerzan el rol de liderazgo, direccionamiento, mando y manejo, las siguientes:
1. Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar y supervisar el trabajo de cada uno de sus colaboradores con el fin de que se realicen las labores de los empleados dentro de las normas de la Empresa, con calidad, productividad y eficiencia.
2. Aplicar las políticas, los reglamentos, las normas y procedimientos de la Empresa.
3. Mantener la comunicación oportuna dentro del grupo puesto bajo su responsabilidad, así como motivar y reconocer los logros especiales de sus colaboradores.
4. Hacer que el trabajo de su área se cumpla en coordinación con el de las demás dependencias, de forma que se articulen en procura de los diferentes planes y programas estratégicos.
5. Informar y consultar a su jefe o a quien competa, inmediatamente tenga conocimiento, sobre las situaciones irregulares o los problemas que puedan surgir en el trabajo.
6. Cumplir a cabalidad las normas de calidad implementadas en la Empresa.
7. Prestar plena colaboración a la Empresa y en especial a los demás jefes de diversos niveles y directivas de la Empresa, así como a clientes, proveedores o distribuidores.
8. Actuar de manera ética y transparente fomentando el desarrollo personal y profesional y posibilitando la generación de un ambiente sano y colaborativo de trabajo.
CAPÍTULO XVI
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS EMPLEADOS
ARTÍCULO 27: En cuanto a las prohibiciones de la Empresa se acogerá a todo los dispuesto en el Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo y demás nomas y decretos reglamentarios que las adicionen o modifiquen (Esto incluirá: Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita para cada uno de los casos, o sin mandamiento judicial, con excepción de las siguientes:
a. Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del código sustantivo del trabajo.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50) de los salarios y o prestaciones para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c. En cuanto a cesantías y pensiones de jubilación la empresa puede retener el valor respectivo en los casos de los artículos 250 y 274 del código sustantivo de trabajo.
d. La falta a dichas prohibiciones puede acarrear la terminación del contrato de trabajo según las disposiciones de este reglamento, la ley y las consideraciones de la empresa.
e. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
f. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59 C.S.T.).
g. Tolerar, permitir o ignorar cualquier forma de acoso laboral dentro del lugar de trabajo. La empresa debe garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, y tomar las medidas necesarias para prevenir, investigar y sancionar cualquier conducta que constituya acoso laboral por parte de empleados, supervisores o terceros relacionados con la organización.
h. Permitir o no tomar acción ante situaciones de acoso sexual en el lugar de trabajo. La empresa debe implementar políticas y procedimientos claros para prevenir y sancionar el acoso sexual, así como proporcionar canales confidenciales y seguros para que las víctimas puedan denunciar estos actos sin temor a represalias.
i. Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.
j. Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.
k. Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.
l. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.
m. Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.
n. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.
ARTÍCULO 28: Se prohíbe a los empleados:
1. Faltar contra la visión, misión, principios y valores corporativos de la Empresa.
2. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas, salvo en los casos expresamente previstos en la ley.
3. Ocuparse en asuntos distintos de su labor durante horas de trabajo, sin previa autorización de su superior inmediato.
4. Actuar negligentemente en las labores que le han sido encomendadas y que ocasionen gastos o perjuicios a la Empresa.
5. Cambiar, manipular y/o no dar cumplimiento a métodos, procedimientos internos o políticas de trabajo sin autorización de su jefe o de la persona responsable de estos.
6. Aplicar métodos, procedimientos, políticas de trabajo incorrectos por descuido o por no solicitar información.
7. Desarrollar, producir y/o comercializar productos o servicios iguales, a los de la Empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo empleado o de su grupo familiar sin autorización previa.
8. Suministrar información falsa o inexacta o negarse a presentar los informes solicitados en el tiempo requerido.
9. Comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones o archivos de trabajo que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
10. No prestar la colaboración requerida para el correcto desempeño o rendimiento propio o del grupo, así como no realizar adecuadamente la labor y dejar que la ejecuten sus compañeros.
11. Retener u ocultar documentos o información del trabajo sin justa causa o impedir el curso normal de cualquier trámite.
12. Hacer manifestaciones falsas o inexactas a sus superiores para eludir responsabilidades, conseguir beneficios indebidos o perjudicar a otros.
13. Hacer afirmaciones, manifestaciones falsas, tendenciosas o maliciosas sobre la Empresa, sus empleados, sus productos o sus servicios.
14. Presentarse a laborar por fuera del horario establecido por la Empresa, sin autorización previa, salvo casos de fuerza mayor.
15. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa, excepto en los casos de huelga legal, en los cuales, de todos modos, deben abandonar el lugar del trabajo.
16. Negarse a laborar en la jornada que en cualquier momento le asigne la Empresa.
17. Cambiar la jornada de trabajo sin autorización de la Empresa o reemplazar a otro empleado en sus labores sin autorización del jefe inmediato.
18. Trabajar horas extras o en días festivos sin autorización de la Empresa o sin estar programado para ello.
19. No dar aviso oportuno a la Empresa en los casos de retardos o faltas al trabajo, o no presentar oportunamente los soportes que justifiquen las ausencias o llegadas tardes al trabajo, incluso en caso de incapacidad para trabajar, cuyo certificado debe ser expedido por la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado y enviado o entregado oportunamente, según lo permitan las circunstancias.
20. Vender, cambiar o regalar vestuario, insumos, herramientas, productos o equipos que le suministre o sean de propiedad de la Empresa.
21. Presentarse al trabajo o a las actividades relacionadas con el mismo en estado de embriaguez o bajo la influencia de licor, narcóticos o drogas psicotrópicas o enervantes, cualquiera que sea su cantidad nivel de consumo o ingestión e ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar en el mismo, narcóticos o drogas psicotrópicas o enervantes o inducir a otros a consumirlas o a distribuirlas en el interior de la empresa.
22. Mantener o distribuir dentro de la Empresa y en cualquier cantidad, licores o tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, alcaloides, drogas enervantes, psicotrópicas, alucinógenos o cualquier otras sustancia o producto semejante, independientemente de su cantidad o toxicidad.
23. Conservar o ingresar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes o las personas autorizadas.
24. Sustraer u ocultar de las oficinas, o sitios de trabajo, los instrumentos de trabajo, información, archivos, registros, los equipos u otros elementos, sin permiso escrito de la Empresa.
25. Permitir o tolerar que el personal no cumpla con las normas establecidas con respecto a la entrada o salida de productos, material promocional, equipos, herramientas o insumos de trabajo.
26. Perder, destruir o dañar por mala fe, información, objetos, herramientas, útiles, material, equipos, archivos o maquinaria de la Empresa, de sus empleados o de terceros.
27. No guardar los instrumentos, elementos de trabajo, títulos valores, dinero o cualquier otro bien mueble o inmueble en las cajas, lugares o sitios señalados por la Empresa, o no cumplir el procedimiento establecido para ello o sin las debidas seguridades.
28. No cumplir cabalmente con las normas, políticas, procedimientos e instrucciones establecidos por la Empresa para el debido recaudo, consignación o custodia de los recursos monetarios propios de la operación. Se prohíbe en forma muy especial efectuar retenciones indebidas o injustificadas o sustraer los dineros, bienes o recursos de la Empresa, o hacerse “auto-préstamos”.
29. No realizar la conciliación correcta y a tiempo de los pagos de las facturas de ventas generadas por la compañía o presentar soportes falsos o alterados que generen detrimento a la organización.
30. Usar los equipos, instrumentos o herramientas suministradas por la Empresa en objetos distintos del trabajo contratado, excederse en su uso o no hacer un uso racional de ellas.
31. Suministrar, sin autorización expresa por parte de la Empresa, a un tercero o compañero de trabajo, por cualquier medio, cualquier información que esté bajo su responsabilidad, tales como sistemas, servicios, archivos, informaciones o procedimientos, sea que ésta pueda o no causarle perjuicios a la Empresa o tenga o no el carácter de reservado legalmente.
32. Utilizar información confidencial, o cuya divulgación no esté autorizada expresamente por la Empresa, en beneficio propio o de terceros.
33. Violar el compromiso de exclusividad de servicios que se hubiere pactado en el contrato individual de trabajo, durante la duración de la relación laboral, salvo en los casos en los que previamente se dé una autorización formal.
34. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno, de los estudios, archivos, descubrimientos o inventos, informaciones de la Empresa, obtenidas con o sin su intervención, o divulgarlos en todo o en parte, sin autorización expresa de la Empresa.
35. No contestar las llamadas, colgarlas durante su desarrollo, ser descortés, grosero, vulgar o faltar a la confianza y/o negarle deliberadamente un servicio a quien lo requiera.
36. Desacreditar a la Empresa o a sus productos o servicios con manifestaciones o actos encaminados a tal, o con afirmaciones falsas o tendenciosas sobre sus insumos, materiales, empaques, diseño, precio o calidad.
37. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la Empresa, de sus clientes, proveedores o distribuidores.
38. Ejercer, coparticipar o tolerar conductas o situaciones de acoso laboral bajo cualquiera de sus modalidades.
39. Publicar dentro de la Empresa información que lesione la dignidad o la intimidad y el buen nombre de los compañeros, jefes o directivos de la Empresa.
40. Amenazar o agredir en cualquier forma a superiores o a compañeros de trabajo, clientes o usuarios, injuriarlos, calumniarlos o difamarlos, calificarlos con apodos, palabras groseras, o actos semejantes, en forma verbal o escrita, y/o redactar, imprimir, costear, publicar o distribuir escritos que contengan esta clase de amenazas o agresiones, injurias, calumnias, difamaciones o cualquier otro comportamiento que vaya en contra de los valores organizacionales y los derechos individuales fundamentales de las personas.
41. Haber presentado para la admisión en la Empresa, o posteriormente, cualquier documento ficticio, falso o adulterado.
42. Utilizar el nombre de la Empresa en beneficio propio o de terceros o presentarse como su representante, sin serlo, ante terceros.
43. Hacer incurrir a la Empresa en error, con respecto a un beneficio, comisión, bonificación o cualquier otro incentivo al cual el empleado efectivamente no tiene derecho, ya sea porque el empleado adulteró un documento, o porque de mala fe proporcionó información falsa.
44. Toda clase de comportamientos escandalosos dentro o fuera de sus instalaciones, que pongan en entredicho la imagen de la empresa o la tranquilidad de los sitios de trabajo.
45. Solicitar información a los clientes o proveedores para obtener provecho de ella.
46. Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantías promesas de compraventa u otros documentos semejantes ficticios, adulterados o que adolezcan de falsedad.
47. Anular, cubrir o alterar los sistemas de seguridad de las máquinas, computadores, elementos de trabajo, puertas o ventanas de la Empresa, así como cualquier otro sistema de alarma de cualquier índole, cámaras de filmación, etc.
48. Usar el teléfono, los computadores o los elementos técnicos suministrados por la Empresa para acceder, consultar o imprimir material pornográfico o lesivo de la dignidad de las personas.
49. Utilizar en su trabajo sin previa autorización equipos o soportes logísticos diferentes a los que la Empresa le ha asignado o cederlos a otros o permitir que terceros no autorizados los utilicen.
50. Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contendido sin autorización expresa para ello.
51. Negarse sin causa justa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione su dignidad.
52. No hacer la rendición de cuentas de gastos o hacerlas inadecuadamente o en forma incorrecta o fraudulenta y por fuera de los tiempos establecidos en la política de la Empresa.
53. Usar medios de distracción durante el trabajo, tales como: celulares, radios, revistas, libros, juegos, televisores, boletines o similares, en especial en las áreas donde es explícita la prohibición de su uso.
54. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que la Empresa le haya ordenado o para lo cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa.
55. No dar informes o darlos falsos o inexactos.
56. El deficiente rendimiento promedio en las labores designadas cuando no se corrija en un plazo razonable.
57. Hacer mal uso de los sanitarios, locker, sitios de descanso, de alimentación y en general de todas las instalaciones de la Empresa.
58. Salir de las dependencias de la Empresa sin autorización, durante las horas de trabajo o con pretextos no comprobados posteriormente.
59. Inducir a otro empleado a cometer negligencias, o difundir noticias desfavorables sobre la Empresa o el empleador (a menos que un deber superior justifique una actitud contraria, por ejemplo: en caso de graves irregularidades).
60. Iniciar o participar en juegos de manos, tirar objetos, gritar, generar pánico o alterar de cualquier manera la tranquilidad.
61. Robar, hurtar, apropiarse u ocultar objetos, dinero, recursos de propiedad de la Empresa, de los compañeros, de los proveedores, clientes, visitantes, usuarios del área respectiva o socios de la Empresa.
62. Expedir sin autorización, alterar o falsificar certificados o constancias.
63. Informar a los proveedores de las cotizaciones presentadas por sus competidores.
64. Acosar sexual o laboralmente a cualquier empleado de la Empresa.
65. Violar sistemas, instrucciones o normas de seguridad industrial; no concurrir a las prácticas de entrenamiento tendientes a evitar accidentes de trabajo, o no usar, de acuerdo con las instrucciones, los elementos de protección personal.
66. Participar en cualquier forma de acoso laboral contra compañeros, superiores, subordinados o terceros relacionados con la empresa. Se considera acoso laboral cualquier comportamiento persistente y repetitivo que atente contra la dignidad o integridad de una persona, creando un entorno laboral hostil, intimidante o humillante.
67. Realizar conductas que constituyan acoso sexual en el lugar de trabajo. Esto incluye, pero no se limita a, insinuaciones sexuales no deseadas, comentarios o gestos ofensivos, contacto físico inapropiado, o cualquier otra acción de naturaleza sexual que sea no consentida y que afecte la dignidad y bienestar de la persona destinataria.
68. Formular más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
69. Reincidencia en conductas de acoso laboral en calidad de sujeto activo después de haber agotado la instancia ante el Comité de Convivencia.
70. Negarse a las requisas o inspecciones a cargo del personal de vigilancia.
71. Negarse a mostrar o entregar el documento de identificación requerido por razones de control en las instalaciones utilizadas por la Empresa, cuando le sea solicitado por el personal autorizado para ello.
72. Correr dentro de las instalaciones de la Empresa o desplazarse en forma rápida dando lugar a accidentes de trabajo.
73. Las demás prohibiciones que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato, de las disposiciones legales, de este mismo reglamento y de los diversos estatutos, manuales, estándares y normas de la Empresa.
CAPÍTULO XVII
RECLAMOS: PERSONAL ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTÍCULO 29: El personal de la Empresa deberá presentar sus reclamos ante su jefe inmediato superior jerárquico y si no fuere atendido por este o no se conformase con su decisión, presentará su reclamo ante el superior jerárquico de la persona a la que se le formula en primer lugar la solicitud. En última instancia, será el área de Gestión Humana quien atienda y resuelva el reclamo del empleado. Los reclamos serán resueltos dentro de un término razonable, que no podrá exceder los treinta (30) días hábiles, contados desde que el área de Gestión Humana tiene conocimiento de los hechos, atendida su naturaleza.
CAPÍTULO XVIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 30: La Empresa no puede imponer a sus empleados sanciones no previstas en la Ley, en este Reglamento, en Pacto o en Convención Colectiva, en laudo Arbitral o en Contrato Individual o Colectivo de Trabajo. (artículo 114, C.S.T).
ARTÍCULO 31: Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo, en el contrato de trabajo, en los reglamentos de la EMPRESA y, en especial, el incumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y la incursión en las prohibiciones, establecidos en el presente reglamento.
Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los trabajadores, así:
1. Leves.
2. Graves.
PARÁGRAFO: CALIFICACIÓN DE LAS FALTAS. La levedad o gravedad de las faltas se determinarán atendiendo los siguientes criterios:
1.El grado de culpabilidad
2.La afectación del servicio
3.La trascendencia de la falta
4.El perjuicio ocasionado a la empresa.
5.La reiteración de la conducta
6.Los motivos determinantes de la conducta
7.Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.
Para todos los efectos legales las sanciones establecidas serán las siguientes:
a.MULTA. Sanción pecuniaria al trabajador. Ésta sólo puede causarse por retrasos sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5) parte del salario y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
b.LLAMADO DE ATENCIÓN. Puede ser verbal o escrito.
c.SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA. Consiste en la interrupción del contrato de trabajo por motivos disciplinarios, sin remuneración. No puede exceder de ocho (8) días cuando se aplica por primera vez, ni de dos (2) meses en caso de falta grave o reincidencia de cualquier grado.
FALTAS LEVES. Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:
a.El retraso en la hora de entrada sin excusa suficiente. Cuando cause o no perjuicio de consideración a la empresa, implicará:
POR PRIMERA VEZ: Un llamado de atención y/o multa.
POR SEGUNDA VEZ: suspensión en el trabajo por un día
POR TERCERA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por tres días
b.La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente sin excusa suficiente, cuando cause o no perjuicio de consideración a la empresa, implicará:
POR PRIMERA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por dos días.
POR SEGUNDA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c.La ausencia total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implicará:
POR PRIMERA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días.
POR SEGUNDA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
d.La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implicará:
POR PRIMERA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días.
POR SEGUNDA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
e.El mal uso de las herramientas de trabajo como computadores, teléfonos, internet, software, maquinaria, entre otros, acarreará sanciones
POR PRIMERA VEZ: llamado de atención escrito;
POR SEGUNDA Y/O TERCERA VEZ: suspensión en el trabajo hasta por seis (6) días.
LAS SIGUIENTES CONDUCTAS GENERARAN SANCIONES ENTRE 3 Y HASTA 20 DÍAS:
a.Mala actitud frente al cumplimiento de sus funciones laborales, cuando no cause perjuicio a la empresa.
b.No terminar la Jornada laboral cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa.
c.Bajo rendimiento en el cumplimiento de sus funciones cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa.
d.No acatar órdenes impartidas por sus superiores jerárquicos siempre y cuando sea acorde a las funciones establecidas.
e.Uso inadecuado del teléfono móvil durante la jornada laboral que afecte el desarrollo de las funciones.
f.Generar mal ambiente laboral en su lugar de trabajo.
g.Incumplir con los procedimientos establecidos para el desarrollo de sus funciones, evitando incurrir en errores de procedimiento, en caso de que se presenten errores que no generen perjuicios de consideración.
PARÁGRAFO. En el evento de que cualquiera de las situaciones antedichas afecte el normal desarrollo de la operación de la Empresa o cuando se logre comprobar que las conductas anteriormente descritas fueron realizadas por el trabajador con la intención de ocasionar algún perjuicio económico o administrativo a la organización, éstas constituirán falta grave y por ende justa causa para que se termine el contrato de trabajo del empleado involucrado.
a.FALTAS LEVES: Será falta leve el incumplimiento de las obligaciones y normas generales la Empresa, y en especial las obligaciones, deberes y prohibiciones consagradas en los artículos 2, 3, 6, 7, 10, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 27, 30, 33, 35, 37, 42,
44, 48, 49, 50, 51, 53, 54, 56, 57, 58, 60, 63, 65, 66, 67, 68 y 69 de este reglamento, las
cuales implican por primera vez desde un llamado de atención hasta suspensión por 3 días; y por segunda vez desde suspensión por 3 días hasta suspensión por 10 días.
b.FALTAS GRAVES: Será falta grave: La reincidencia por tercera vez en adelante, en el incumplimiento de las obligaciones y normas generales la Empresa, y en especial las obligaciones, deberes y prohibiciones consagradas en los artículos 2, 3, 6, 7, 10, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 27, 30, 33, 35, 37, 42,
44, 48, 49, 50, 51, 53, 54, 56, 57, 58, 60, 63, 65, 66, 67, 68 y 69 de este reglamento. El incumplimiento de las prohibiciones enunciadas en los artículos siguiente de este documento: 1, 4, 5, 8, 9, 11, 12, 13, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 31, 32, 34, 36, 38,
39, 40, 41, 43, 45, 46, 47, 52, 55, 59, 61, 62, 64. En los casos anteriores, la empresa queda facultada para dar por terminado el contrato de trabajo, sin perjuicio de que pueda aplicar una sanción menor o mayor de acuerdo con la investigación realizada.
PARÁGRAFO PRIMERO: para todos los procesos disciplinarios se dejará constancia de la investigación, llamado de atención y sanciones en la hoja de vida del empleado.
PARÁGRAFO SEGUNDO: la empresa podrá continuar con los procesos penales o civiles que correspondan una vez determinada la falta y de acuerdo con el proceso disciplinario ejecutado.
ARTÍCULO 32. Con relación a las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este capítulo, se deja claramente establecido que la Empresa no reconocerá ni pagará el salario por el tiempo dejado de trabajar por causa de cualquiera de tales faltas y el tiempo correspondiente a la suspensión disciplinaria.
PARÁGRAFO PRIMERO: En todo caso, según los antecedentes disciplinarios existentes en la hoja de vida del empleado, la Empresa queda facultada para graduar la aplicación de la sanción disciplinaria, cambiar una sanción por una menos gravosa para el empleado, como efectuar una amonestación en vez de una llamada de atención, o una suspensión hasta por 60 días en vez del despido.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Cuando un empleado comete varias faltas, la sanción estará enmarcada en el rango de aquella que se considere más grave.
PARÁGRAFO TERCERO: Lo dispuesto en este capítulo se entiende sin perjuicio de la aplicación de las justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, contempladas en la ley, el contrato individual o este reglamento interno.
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO LABORAL
ARTÍCULO 33. Procedimiento para aplicar sanciones. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
1.Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
2.La comunicación de la apertura del proceso disciplinario deberá contar con la indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
3.El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4.La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
5.El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
6.De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron, conforme a la escala de faltas y sanciones establecidas para tal fin en el presente reglamento.
7.La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión adoptada por el empleador dentro del proceso disciplinario en un término de tres (3) días hábiles siguientes a partir de la fecha de notificación de la decisión.
PARÁGRAFO 1°. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez.
PARÁGRAFO 2°. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.
PARÁGRAFO 3°. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.
PARÁGRAFO 4°. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.
ARTÍCULO 34. IMPUGNACIÓN. Si el trabajador no está conforme con la decisión adoptada, podrá impugnarla ante la Gerencia General de la empresa con el fin de que revise la decisión tomada.
Para la impugnación el trabajador contará con un término de 3 días hábiles contados a partir de la notificación de la decisión adoptada, indicando por escrito los motivos justificados de su inconformidad para que sea estudiada la decisión adoptada.
PARÁGRAFO 1. La Gerencia General que debe decidir la impugnación, dentro de un término no superior a cinco (5) días hábiles.
PARÁGRAFO 2. El resultado de este trámite no podrá hacer más gravosa la situación del trabajador conforme a la decisión inicialmente adoptada.
PARÁGRAFO 3. La apelación presentada por el trabajador se tramitará en efecto suspensivo de tal forma que la decisión inicial surte plenos efectos y sólo perderá vigencia en aquellos eventos en que sea revocada por el superior o a quien éste delegue.
PARÁGRAFO 4. No procederá la impugnación sobre la decisión del Empleador de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa como quiera que la misma no califica jurídicamente como una sanción disciplinaria.
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 35. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
PARÁGRAFO. Prevención de riesgos laborales: con el fin de reducir el ausentismo laboral y mejorar las condiciones de vida de los trabajadores por factores asociados al estrés, dolencias físicas, desordenes emocionales y demás riesgos laborales presentados en la actividad diaria, el empleador fomentará la realización de pausas activas, las cuales se practicaran en dos sesiones, la primera en la jornada laboral de la mañana y la segunda en la jornada laboral de la tarde, estas pausas tendrán una duración de diez (10) minutos en la mañana y diez (10) minutos en la tarde.
ARTÍCULO 36. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS, ARL, respectivas, a través de la IPS, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 37. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTÍCULO 38. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTÍCULO 39. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARÁGRAFO. El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, para los trabajadores privados, previa autorización del Ministerio de Trabajo, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 literal b (Decreto 1295 de 1994).
ARTÍCULO 40. En caso de accidente de trabajo dentro de las instalaciones de la empresa, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, deberá informar a brigadistas o al área de Recursos humanos para la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y para que se tomen todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS. y la ARL y demás normas que regulen la materia.
ARTÍCULO 41. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTÍCULO 42. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST).
Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en la empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud al Ministerio de Trabajo por medio de las direcciones especiales, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTÍCULO 43. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, Resolución 1111 de 2017 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
PARÁGRAFO 1º. Los trabajadores estarán obligados a cumplir los estándares mínimos del Sistema de Garantía de la Calidad de Riesgos Laborales en lo relacionado al cumplimiento de sus deberes y obligaciones establecidas en la normatividad vigente del sistema de riesgos laborales. (Art. 14 Ley 1562 de 2012).
PARÁGRAFO 2º. Con el propósito de garantizar la prestación del servicio en óptimas condiciones; así como buscar la prevención de riesgos para la integridad del trabajador, de sus compañeros y de los bienes de la empresa, el Empleador podrá ordenar la práctica de pruebas científicas de alcoholemia, alcoholimetría, alcoholuria y uso de sustancias psicotrópicas y estupefacientes, para corroborar el estado de sobriedad de sus empleados, sin que por ello se entienda que el empleador está efectuando una actividad invasiva o lesiva de sus derechos fundamentales, por cuanto dichos procedimientos tienen un fin adecuado y razonable, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad.
ARTÍCULO 44. Los trabajadores que presenten algún tipo de incapacidad médica o licencia de maternidad tienen la obligación de presentar el soporte original de la misma al Empleador, con tanta prontitud como sea posible, máximo dentro de los tres (3) días siguientes a su expedición, a fin de que la empresa efectué los tramites de recobro correspondiente.
PARÁGRAFO 1º. SITUACIONES DE ABUSO DE DERECHO: Conforme a lo establecido en el decreto 1427 de 2022, constitúyanse como abuso del derecho por parte del trabajador las siguientes conductas:
1.Cuando se establezca por parle de la entidad promotora de salud o entidad adaptada que el trabajador no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asista a las valoraciones, exámenes y controles, o no cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación, en al menos el 30% de las situaciones descritas.
2.Cuando el trabajador no asista a los exámenes y valoraciones para determinar el origen y la pérdida de capacidad laboral.
3.Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, el caso se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes, quedando obligado a ello quien detecte tal situación.
4.La comisión por parte del trabajador de actos o conductas presuntamente contrarías a la ley relacionadas con su estado de salud.
5.Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad.
6.Cuando se detecte que el trabajador busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la entidad promotora de salud o la entidad adaptada como en la administradora de riesgos laborales por la misma causa, generando un doble cobro al Sistema General de Seguridad Social Integral
7.Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos.
8.Cuando se detecte, durante el tiempo de incapacidad, que el trabajador se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación.
PARÁGRAFO 2º. Las conductas descritas en los numerales 1, 2 y 6 deberán ser resueltas por la entidad promotora de salud o la entidad adaptada, las correspondientes a los numerales 3, 4, 5 y 7 serán puestas en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación, aportando las pruebas con que cuenta el empleador o la empresa, a fin de determinar la posible existencia de hechos punibles y su eventual traslado a la Jurisdicción Penal.
CAPÍTULO XX TELETRABAJO O TRABAJO REMOTO
ARTÍCULO 45: La Empresa podrá contratar personal para teletrabajar o determinar los periodos en los cuales el empleado puede realizar sus labores de manera remota. Caso en los cuales el empleado deberá realizar sus actividades utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación, sin requerirse de su presencia física en las instalaciones de la Empresa.
ARTÍCULO 46: Para que el empleado pueda llevar a cabo el desempeño de sus labores de manera remota, se deberá garantizar ya sea por parte del empleado o de la empresa las herramientas necesarias para el desempeño de sus labores, tales como computador portátil y accesorios.
ARTÍCULO 47: Aunque el desempeño de las labores se llevara a cabo de manera remota, en cualquier momento se le podrá solicitar su presencia en las instalaciones de la Empresa, de ser necesario, bien sea de manera permanente o momentánea, y el empleado no podrá negarse sin justa causa.
Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones:
TELETRABAJO. Es una modalidad laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador o trabajadora en un sitio específico de trabajo.
TELETRABAJADOR. Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.
TELETRABAJO AUTÓNOMO: es aquel donde los teletrabajadores pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y sólo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.
TELETRABAJO MÓVIL: Es aquel en donde los teletrabajadores no tienen un lugar de trabajo establecido.
TELETRABAJO HÍBRIDO: Es aquel en donde los teletrabajadores laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.
TELETRABAJO TRANSNACIONAL: Es aquel en donde los teletrabajadores de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El empleador estará a cargo de las prestaciones económicas lo cual lo hará a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano.
TELETRABAJO TEMPORAL O EMERGENTE: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa.
Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo:
DEL EMPLEADOR:
a. El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
b. Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el Artículo 3° del Decreto 884 de 2012.
c. Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
d. Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.
e. Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.
f. Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas en la normatividad vigente.
g. Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
h. Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el teletrabajo.
i. Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.
DEL TELETRABAJADOR:
a. Diligenciar el formato de Autoreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
b. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.
c. Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.
d. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
e. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.
f. Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
g. Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
h. Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
i. En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.
Son responsabilidades de la Empresa:
a. La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.
b. El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
c. Incluir al teletrabajador dentro del Sistema Gestión de Seguridad y salud en el trabajo y permitirle la participación en las actividades del comité paritario.
d. Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
e. Definir la unidad de causación del salario (hora, día, mes, obra).
CAPÍTULO XXI
IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDA PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS EN EL MARCO DE LAS RELACIONES LABORALES
ARTÍCULO 48: DEFINICIÓN LEGAL: Por acoso laboral se entenderá toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo (Ley 1010/ 06 Art. 2°).
ARTÍCULO 49: MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: El acoso laboral puede presentarse cuando existan conductas de persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral, de conformidad con las modalidades de acoso laboral establecidas en el artículo 2 de la ley 1010 del 23 de enero de 2006 y/o demás normas complementarias.
ARTÍCULO 50: CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL: No constituyen Acoso Laboral, todas aquellas conductas establecidas en el artículo 8 de la ley 1010 de 2006 y las demás actuaciones que sean conformes a la ley laboral y constitucional que se derivan del contrato de trabajo y del poder de subordinación que tienen los empleadores derivados de los contratos de trabajo.
ARTÍCULO 51: OBLIGATORIEDAD DE IMPLEMENTAR MECANISMOS DE
PREVENCIÓN: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de convivencia, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral Empresarial y el buen ambiente en la Empresa y la protección a la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
Para efectos de prevenir cualquier conducta sobre acoso laboral, de acuerdo con la definición legal, la filosofía corporativa y a través del presente capítulo, la Empresa hace una declaración de compromiso para realizar actividades tendientes a poner en conocimiento el alcance de la ley, generando espacios de discusión e implementación de procesos de sensibilización frente al cumplimiento presente y futuro de esta obligación legal. Sin perjuicio de lo anterior, en caso de que por circunstancias ajenas a la Compañía se llegaré a incurrir en conductas violatorias de esta ley, la Empresa establecerá unos procedimientos internos administrativos para atender y darle trámite a las quejas presentadas, los cuales se enuncian más adelante.
ARTÍCULO 52: MECANISMOS DE PREVENCIÓN INTERNOS: En virtud del artículo 9
de la ley 1010 del 23 de enero de 2006, los mecanismos de prevención que se adoptarán de manera permanente en la empresa serán los siguientes, no obstante, la Empresa podrá a futuro adicionarlos o modificarlos a favor de una mejor aplicación de la norma:
• La Empresa se apoyará en las encuestas de Clima, Satisfacción o Cultura Organizacional y además de otro tipo de herramientas que permitan evaluar las relaciones de colaboradores con los superiores jerárquicos, subalternos, compañeros y equipos de trabajo.
• En los programas de inducción y entrenamiento de todo el personal se incluirá un capítulo especial relacionado con reglas de convivencia laboral que permitan evitar que durante la relación de trabajo se incurra en actuaciones constitutivas de acoso laboral.
• La Empresa, a través de los medios de comunicación y participación interna, divulgará permanentemente su compromiso con el fortalecimiento de la cultura organizacional basada en el respeto y la convivencia.
• La Empresa delegará en la Dirección de Gestión Humana, y/o en las áreas o grupos que ésta designe, la vigilancia permanente del ambiente laboral sano entre los empleados de cada dependencia entre sí y entre ellos y sus superiores jerárquicos,
pudiendo además tomar las medidas que considere del caso con miras a solucionar las diferencias que eventualmente pudiesen propiciar situaciones de acoso laboral.
• La Empresa implementará programas de capacitación a sus empleados y personal directivo sobre el respeto a la dignidad humana, la convivencia pacífica, el mejoramiento y fortalecimiento de las relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo.
• La Empresa se obliga a generar espacios para el diálogo, grupos primarios o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.
PARÀGRAFO PRIMERO: La Empresa desarrollará actividades con la participación de los empleados, a fin de:
• Establecer, mediante la construcción colectiva, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente.
• Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
• Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
ARTÍCULO 53: PROCEDIMIENTO INTERNO: El artículo 9 de la ley 1010 de 2006,
dispone de la incorporación de un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo en caso de presentarse una queja, el cual deberá estar encaminado a prevenir y corregir las situaciones de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo.
PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL LABORAL (LEY 2365 DE 2024)
ARTICULO 58. ACOSO SEXUAL LABORAL. Se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.
ARTICULO 59. DERECHOS DE LAS VICTIMAS. Las víctimas de acoso sexual tienen derecho a la verdad, a ser tratada con dignidad, a la intimidad, confidencialidad, libertad de expresión, atención integral en salud, el acceso efectivo a la justicia, la reparación, la no repetición, la no revictimización, la no violencia institucional, a la protección frente a eventuales retaliaciones, a la no confrontación con su agresor, entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.
ARTICULO 60. DERECHOS DE LAS PERSONAS INVESTIGADAS. Las personas investigadas por presunto acoso sexual tendrán derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes, a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia en un término procesal establecido, entre otros, acorde al marco constitucional, legal y jurisprudencial colombiano.
ARTICULO 61. ÁMBITO DE APLICACIÓN. Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral. Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice en:
a. El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo.
b. Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios dentro del contexto laboral.
c. Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades.
d. En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías.
e. Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
f. En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
PARÁGRAFO 1º. En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en el contexto laboral, como requisito para que la empresa y las autoridades avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones que rigen la materia.
PARÁGRAFO 2º. Todo mencionado en el presente capítulo, también aplicara a las personas contratadas por medio de un contrato por prestación de servicios (Ley 2365 de 2024 Art. 12).
ARTÍCULO 62. GARANTIAS DE PROTECCIÓN. Las víctimas o terceros que conozcan del hecho de acoso sexual tendrán derecho a ser protegidas de eventuales retaliaciones por interponer queja y dar a conocer los hechos de acoso, por medio de las siguientes garantías:
1.Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
2.Acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.
3.Pedir traslado del área de trabajo.
4.Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.
5.Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
6.Terminar el contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso.
7.Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
PARÁGRAFO. Las medidas contempladas en los numerales 3, 4, 5 y 6 deberán ser adoptadas por la empresa a solicitud de la víctima, en un término no superior a cinco (05) días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la empresa.
CAPÍTULO XXII
JUSTAS CAUSAS PARA LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 63: Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo las indicaciones del artículo 62 del código sustantivo de trabajo, a saber:
a) Por parte del empleador
1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
5. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
8. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
9. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
10. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
11. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
12. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
13. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
14. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
b) Por parte del empleado
1. El trabajador puede renunciar justamente cuando ha sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. Así como Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
3. Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
6. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
ARTÍCULO 64: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
PARAGRAFO: Estas causales no son taxativas de los motivos de despido con justa causa, pues también tendrán aplicación las que se desprendan de las normas legales o del contrato individual de trabajo.
CAPITULO XXIII
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO
ARTÍCULO 65: El empleador debe publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones.
ARTÍCULO 66: El presente Reglamento entrará a regir después de su publicación en las carteleras internas y/o divulgación por correo electrónico. Cualquier comentario, pregunta o recomendación sobre este reglamento será atendido por el área de gestión humana.
Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la empresa, en caso de existir, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.
Los trabajadores, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen lo dispuesto en el pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores, cuando el contenido del reglamento interno no contenga las disposiciones normativas, (art.108 C.S.T), cuando las sanciones disciplinarias consistan en penas corporales, y en medidas lesivas de la dignidad del trabajador, cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, excediendo los ocho (8) días por la primera vez, y dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado, cuando las multas que se prevean sean por hechos distintos a retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y que excedan la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe no se consigne en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
CAPÍTULO XXIV VIGENCIA
ARTÍCULO 67. El empleador ha cumplido el procedimiento de comunicar el presente reglamento a todos los trabajadores por el termino de quince (15) días hábiles, durante este lapso, ha atendido las preguntas y sugerencia de los mismo al reglamento, constancia de esto es que se ha realizado una reunión final donde se ha levantado un acta de socialización de este, surtido esto se publica en dos ejemplares en dos lugares visibles de la sede de la compaña, entrando en vigor a partir de la fecha de suscripción por parte del Representante Legal.
CAPÍTULO XXV DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 68. Desde la fecha que entra en vigor este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XXVI CLÁUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 69. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).
FECHA: 02 Julio 2026
DIRECCIÓN: Carrera 43 A # 23 – 89 Local 144